Konflikter kan være produktive for et fælleskab - hvis de håndteres med omhu
Omend jeg endnu aldrig har været bange for enkelte mennesker jeg har mødt i mit liv, så kan jeg let komme til at skælve over gruppedynamikker og psykologien, der kan få mennesker til at agere mod deres egen etik.
I 2021 blev der udsendt en undersøgelse fra VIVE, der fortæller at 41% af lønmodtagere har oplevet en større konflikt på arbejdspladsen.
Ifølge internationale tal viser det sig at ledere erfarer at bruge minimum 1/5 del af deres arbejdstid på at forsøge at håndtere konflikter mellem medarbejdere og 85% af lønmodtagere beretter om at blive involveret i eller overvære konflikter på daglig basis.
Omend det kan opleves drænende og ukonkret at skulle gå ind i vores medmenneskers konflikter, kan det være helt afgørende for et sundt arbejdsmiljø at gå ind i det, der fremstår som uproduktive skænderier, sladder eller personlige udpegninger, da disse ofte beror på reelle værdiladede problematikker og oftest kan vendes til konkrete handlemuligheder frem for at forsøge at lukke ned for dem.
Konflikterne understreger ofte en mangfoldighed af synspunkter og livsformer, der eksisterer i et fællesskab, hvorfor at åbningen af konflikter kan bidrage med flere perspektiver og viden omkring opgaveløsninger og på den måde blive nøgle til endnu større produktivitet og dynamik i fællesskabet.
Kulturen i arbejdsmiljøet kan først være meget skadelig for konflikters udvikling når den er forrået, magtpåliggende eller udsat for store eksterne krav. Dette opleves dog ikke nødvendigvis ens for alle positioner i et fællesskab. Og de ledende figurer i et fællesskab kan derfor ikke nødvendigvis gennemskue dette, forudse konflikter eller tankelæse den enkeltes frustrationer, hvis noget er under opsejling.
Det kræver et nysgerrigt, trygt og fokuseret rum for medarbejderne for selv at komme frem med dette. Og det kan ofte forudsætte et rum uden ledelse til stede da medarbejderne vil være afholdende når der kan komme ansættelsesmæssige forhold med i deres overvejelser.
For at kunne tage erfærer i tide, kræver dette derfor en tilbagevendende supervision hvor der er åbenhed om eventuelle problemer. Skal vi forhindre uproduktive kulturer, kræver det derfor, at medarbejderne ved, at de trygt kan dele deres frustrationer og støttes i deres håndtering af dem, hvis de oplever at en konflikt er under optrapning.
Lederne kan skabe rummet for konflikthåndtering, men ikke løse den konkrete konflikt. Det er nemlig en opgave, der ikke skal løses, men støttes, åbnes og undersøges.
Mere viden
