Filosofi i fænglet
Både indsatte og ansatte har gavn af at fordybe sig i filosofiske diskussioner, læse filosofiske tekster og indgå i filosofiske refleksionsteams i udviklingen af målsætninger eller strategier. Læs her mere om mit arbejde med filosofi, forbrydelse og straf fra bl.a. sikret institution.
Både indsatte og ansatte har gavn af at fordybe sig i filosofiske diskussioner, læse filosofiske tekster og indgå i filosofiske refleksionsteams i udviklingen af målsætninger eller strategier. Læs her mere om mit arbejde med filosofi, forbrydelse og straf fra bl.a. sikret institution.
Siden jeg startede med at læse filosofi, har jeg beskæftiget mig med mange forskellige filosofiske aspekter og teorier inden for forbrydelser, straf og ret, og har derefter fået en masse praktiske perspektiver på dette igennem mit arbejdsliv de sidste ti år med henholdsvis udsatte og kriminalitetstruede borgere, krisecenter, varetægtssurrogat og sikret institution, som har mennesker indespærret på fuld tid af sikkerhedsmæssige årsager. Hvad enten den foranstaltede er anbragt fordi denne er vurderet at være truet på sit liv, til farer for sig selv eller til farer for andre.
På institutionen har jeg haft:
den faglige koordinering omkring målgruppen med fokus på brobygning
udvikling af personlige og pædagogiske adfærdsstrategier i tæt samarbejde med målgruppe, familier og personale
udvikling af og undervisning af filosofiforløb, supervision og vredes -og konflikthåndteringsprogram til målgruppen og personale
undersøgelse og vurdering af målgruppens adfærdsmæssige ændringer og opfyldelse af farlighedskriterier.
Alt sammen skabt ud fra et filosofiske funderet udgangspunkt. Dette i forsøget på at skabe filosofiske studier og selvrefleksion til indsatte og ansatte i fængsler og andre fuldtids disciplinerende institutioner i samfundet. Her har indsatte og ansatte fået støtte i at fordybe sig i filosofiske diskussioner, læse filosfiske tekster og indgå i filosofiske refleksionsteams i udviklingen af målsætninger eller strategier. Dette med målet om at frembringe deltagernes viden og selvrefleksion i forhold til egen praksis. Filosofi er i øvrigt implementeret i flere forskellige lande indenfor straffesystemet, som en del af indsatsen for at reducere recidiv og fremme en mere responsiv om end human tilgang indenfor strafferet. Herunder kan nævnes:
1. Norge: Norge er kendt for at være meget progressive i deres tilgang til strafferetssystemet og deres indsatser omkring rehabilitering af fanger. Flere fængsler i Norge har tilbud om filosofikurser til fanger som en fast del af deres rehabiliteringsprogrammer.
2. USA: Filosofi i fængsler er blevet praktiseret i forskellige stater i Amerika, herunder New York, California og Massachusetts. Organisationer som Prison University Project og Bard Prison Initiative tilbyder filosofikurser til fanger i fængsler.
3. Storbritannien: Prison Philosophy Programs har gennemført flere filosofikurser i fængsler både i England og Skotland.
4. Canada: Filosofi i fængsler er også blevet udført i Canada gennem programmet Philosopher’s Classroom, der bringer filosofiske studier til fanger.
Disse indsatsers succes i forhold til faktiske ændringer af udfald i recidiv synes dog at afhænge af flere faktorer, herunder de specifikke programmer og indsatsers design, kvaliteten af undervisningen, de indsattes motivation og hvilke ressourcer, der er til rådighed for at kunne støtte og om indsatserne, herunder både hvad angår ledelse og personale.
De overordnede temaer, jeg har arbejdet med igennem mit arbejde er dertil fokuseret på de ansatte og deres faglige greb om udvikling og konflikter, ud fra følgende temaer:
1. Refleksion og selvforståelse: Filosofiske studier og diskussioner har vist sig at give først de indsatte og senere de ansatte en mulighed for at reflektere over eget liv, valg og handlinger samt at forstå og frembringe de underliggende etikker, de handler ud fra.
2. Udvikling af kritisk tænkning: Filosofien har vist sig at fremme den kritiske tænkning og deltagernes analytiske færdigheder, hvilket viser sig konkret gavnligt for de indsatte under deres anbringelsestid, men også i mødet med systemer, sig selv og konflikter efter indespærringen.
3. Empati og kommunikation: Filosofiske diskussioner indenfor etik kan hjælpe med at opbygge større empati og forståelse på tværs af relationer mellem de indsatte, men også mellem de indsatte og ansatte.
4. Brobygning og udvikling af akademiske færdigheder: Filosofi har vist sig at kunne kvalificere den interne uddannelse af både indsatte og ansatte, og dermed afhjælpe beslutningsprocesser og udvikling af faglige strategier og personlige målsætninger.
Om end det er vigtigt at erkende, at filosofi i fængsler, hverken teoretisk eller praktisk, er et universalmiddel til rehabilitering og positiv udvikling for alle, da dette oftest kræver mere omfattende, holistiske og differentierbare programmer, der netop adressere de specifikke og individuelle behov og udfordringer, der søges at arbejdes med, hvad enten det handler om ansatte eller indsatte.
Dette fordi jeg grundlæggende set har opdaget adskillige ligheder mellem de konflikter, bekymringer og daglige udfordringer som de indsatte står med og så de konflikter, bekymringer og daglige udfordringer som de ansatte står med. Derfor udviddede min nysgerrighed sig til at handle gradvist mere om at skabe positive og produktive fællesskaber i al almindelighed, da det var tydeligt, at det var her jeg oplevede åbenheden og trygheden til at påbegynde arbejdet med selverkendelse og etik.
For at få det største udbytte og resultat af disse teamsprogrammer viser erfaring mig dog af implementeringsdelen at det samtidig kræver skarpt fokus på flere instanser omkring fællesskabet, dette eksempelvis i form af myndighedspersoner, andet personale, familieforhold, ledelse, tværfaglige koordinatorer og udviklingsansvarlige roller.
Mere viden
Hvad vil det sige at arbejde med konflikter?
Styrkede beslutningsprocesser, organisatorisk vækst og en højere grad af innovative tænkning er blot nogle af fordelene ved at arbejde konstruktivt med konflikter på arbejdspladsen.
Styrkede beslutningsprocesser, organisatorisk vækst og en højere grad af innovative tænkning er blot nogle af fordelene ved at arbejde konstruktivt med konflikter på arbejdspladsen.
Når man slår ordet konflikt op på Cambridge Dictionary, beskrives der følgende: ”a situation in which beliefs, needs, facts etc. are very different and cannot easily exist together or both be true at the same time.”
Hvis denne beskrivelse holdes sammen med ordets oprindelige latinske betydning, nemlig sammenstød, kan vi forstå arbejdet med konflikter, som en øvelse i først at forstå de forskellige behov, holdning og videnskaber, der er på spil i en konkret konflikt, og derefter forsøge at se mulighederne i den friktion, der uomtvisteligt vil opstå i mødet eller sammenstødet mellem dem. Hvis denne friktion ikke tages alvorligt eller forsøges at undgås, vil stridigheder oftest kunne findes, da sammenstød bliver unaturligt medens omgængelighed bliver erstatningen. I et mål om omgængelighed, vil undgåelighed blive et middel i sig selv. En måde at undgå konflikter, bliver derfor en måde at undgå hinanden som mennesker. Udgangspunktet for mit arbejde består i at inkompatibiliteten, kontradiktionen og paradoxerne som noget potentielt opbyggeligt og produktivt mellem mennesker, frem for nedbrydende. Hvad er du, mennesket foran mig, med dine grænser og muligheder i mødet med mig, mine grænser og muligheder? Hvad kan vi skabe sammen og hvordan gør vi det på en måde hvor vi komplimenterer hinanden frem for at overtage eller nedbryde hinanden?
I mit arbejde arbejder jeg ud fra tesen om at konflikter kan være produktive og helt afgørende for udviklingen af menneskelige relationer hvis de får den tid og plads, de kræver for at udfolde deres muligheder. Konflikter kan på den måde være drivkraften bag forandringer, innovation og personlig vækst, afhængigt af hvordan de håndteres.
Under håndtering af en konflikt er det vigtigste at forstå og respektere, at andre mennesker ikke kan løse ens konflikter, ligesåvel som at man ikke kan løse andres konflikter. I dette udsagn ligger der en fundamental respekt for de respektive mennesker og selvstændige primære oplevelser af situationen, som er altafgørende at give den højeste myndighed i håndteringen af konflikten. Kriminologen, Nils Christie, beskrev netop konflikten som en ejendom, der tilhører de parter, der er involveret i den. Ejendomstanken skal her illustrer hvordan konflikter kan ses, forvaltes og udnyttes på forskellige måder af dem, der er involveret i dem. Mit arbejde med konflikter udfordrer, med Christie som teoretisk udgangspunkt, den gængse opfattelse af konflikter som noget negativt og understreger i stedet potentialet for det produktive i konflikthåndtering og forsoning. Ved at anerkende og håndtere konflikter på en konstruktiv måde, kan man opnå bedre resultater og styrke relationen mellem parterne.
Hvad kan konflikter bidrage med?
En vellykket håndtering af konflikten, kan dermed være fremmende for effekten på følgende 6 ledelsesområder:
1. Innovativ tænkning: Konflikter kan udfordre eksisterende ideer, rutiner og fremme innovative løsninger og nye tilgange til bedre arbejdsforhold, produktudvikling eller generel organisering.
2. Forbedret kommunikation: Konflikter kan fremme åben dialog og bedre kommunikation på en arbejdsplads, hvilket kan føre til større forståelse og åbenhed overfor hinandens synspunkter og behov.
3. Styrkede relationer: Når konflikter håndteres konstruktivt, vil relationerne mellem de involverede parter oftest styrkes ved at der er opbygget mere tillid og gensidig respekt gennem håndteringsprocessen i at finde kompromiser gennem et tæt samarbejde.
4. Personlig og organisatorisk vækst: Konflikter kan være åbninger for at fremme personlig og organisatorisk vækst ved at udfordre parternes perspektiver og fremtving en refleksion over egne handlinger, beslutninger og værdigrundlag.
5. Frembringelse af underlæggende strukturelle problemer: Konflikter frembringer ofte underliggende udfordringer, værdier og grundlæggende uoverensstemmelser frem i lyset, hvilket giver mulighed for at adressere dem og finde mere langsigtede og holdbare løsninger til problemer.
6. Styrket beslutningsproces: Konstruktiv konflikthåndtering kan bidrage til en mere grundig og informeret beslutningsproces ved fremadrettede indsatser og forandringer ved at udfordre antagelser og sikre, at flere forskellige synspunkter og perspektiver tages i betragtning.
Mere viden
Konflikter kan være produktive for et fælleskab - hvis de håndteres med omhu
Omend jeg endnu aldrig har været bange for enkelte mennesker jeg har mødt i mit liv, så kan jeg let komme til at skælve over gruppedynamikker og psykologien, der kan få mennesker til at agere mod deres egen etik.
Omend jeg endnu aldrig har været bange for enkelte mennesker jeg har mødt i mit liv, så kan jeg let komme til at skælve over gruppedynamikker og psykologien, der kan få mennesker til at agere mod deres egen etik.
I 2021 blev der udsendt en undersøgelse fra VIVE, der fortæller at 41% af lønmodtagere har oplevet en større konflikt på arbejdspladsen.
Ifølge internationale tal viser det sig at ledere erfarer at bruge minimum 1/5 del af deres arbejdstid på at forsøge at håndtere konflikter mellem medarbejdere og 85% af lønmodtagere beretter om at blive involveret i eller overvære konflikter på daglig basis.
Omend det kan opleves drænende og ukonkret at skulle gå ind i vores medmenneskers konflikter, kan det være helt afgørende for et sundt arbejdsmiljø at gå ind i det, der fremstår som uproduktive skænderier, sladder eller personlige udpegninger, da disse ofte beror på reelle værdiladede problematikker og oftest kan vendes til konkrete handlemuligheder frem for at forsøge at lukke ned for dem.
Konflikterne understreger ofte en mangfoldighed af synspunkter og livsformer, der eksisterer i et fællesskab, hvorfor at åbningen af konflikter kan bidrage med flere perspektiver og viden omkring opgaveløsninger og på den måde blive nøgle til endnu større produktivitet og dynamik i fællesskabet.
Kulturen i arbejdsmiljøet kan først være meget skadelig for konflikters udvikling når den er forrået, magtpåliggende eller udsat for store eksterne krav. Dette opleves dog ikke nødvendigvis ens for alle positioner i et fællesskab. Og de ledende figurer i et fællesskab kan derfor ikke nødvendigvis gennemskue dette, forudse konflikter eller tankelæse den enkeltes frustrationer, hvis noget er under opsejling.
Det kræver et nysgerrigt, trygt og fokuseret rum for medarbejderne for selv at komme frem med dette. Og det kan ofte forudsætte et rum uden ledelse til stede da medarbejderne vil være afholdende når der kan komme ansættelsesmæssige forhold med i deres overvejelser.
For at kunne tage erfærer i tide, kræver dette derfor en tilbagevendende supervision hvor der er åbenhed om eventuelle problemer. Skal vi forhindre uproduktive kulturer, kræver det derfor, at medarbejderne ved, at de trygt kan dele deres frustrationer og støttes i deres håndtering af dem, hvis de oplever at en konflikt er under optrapning.
Lederne kan skabe rummet for konflikthåndtering, men ikke løse den konkrete konflikt. Det er nemlig en opgave, der ikke skal løses, men støttes, åbnes og undersøges.
Mere viden
It’s time to change up change-management
Do your co-workers have conflicts that end in counterproductive situations? Do you recognise ethical stress in your organisation? Do you see a lot of quiet quitting around you? Does the organisation constantly have practical issues that force everyone to not prioritize thoughts on long-term visions, values, and sustainable thinking?
Do your co-workers have conflicts that end in counterproductive situations? Do you recognise ethical stress in your organisation? Do you see a lot of quiet quitting around you? Does the organisation constantly have practical issues that forces everyone to not prioritize thoughts on long-term visions, values, and sustainable thinking?
If some of those questions seems familiar it could be an indicator that your co-workers are experiencing some degree of ethical stress. That means that the teams would define themselves in negations and struggle with recognizing their own values in their daily work.
Wouldn’t it be great to get to solve such conflicts with the people involved instead of having to bring in HR when big frustrations are appearing?
After 10 years of working with facilitating and improving changes and solving conflicts within some of the most challenging mindsets; criminal, damaged and ultimately neglected minds, my biggest lesson is: You cannot demand change unless you are willing to change yourself, your agenda and your methods as well.
What i realised is that sustainable changes demand humbleness to the agents in front of you and you need to bring Them into the machinery as co-creators of the change itself.
We are now in 2024 where there is a boom of possibilities for the employees at the same time as the prices in the private daily life has been raised. That combination will enforce reflections in the employees that can create more demands to companies to stay attractive and be able to retent their employees.
Therefor I suggests to change up change management. Because it is full of changes to work with changes. I suggest to create spaces to focus on values and work with retention, group dynamics, conflictsolving and acknowledgement. Instead of forcing a change into some standard models, unclear research and seeking unrealistic quick fixes, then support changes to appear and research to mediate reflections in co-creating teams and supervision.
Mere viden
Anbefaling: Supertanker
Supertanker satte en relevant dagsorden for dette herrens år ved at sætte fokus på et af de absolut vigtigste områder; nemlig menneskers arbejdsliv, udvikling og trivsel anno 2024.
Supertanker satte en relevant dagsorden for dette herrens år ved at sætte fokus på et af de absolut vigtigste områder; nemlig menneskers arbejdsliv, udvikling og trivsel anno 2024.
Lad 2024 blive et år med kloge menneskelige investeringer og bæredygtige indsatser, så vi kan skabe værdi, mening og udvikling i samarbejde frem for at forsøge “at accellerere os ud af problemer”.
Mit store ønske er at forebygge overbelastning, højspændte konflikter og moralsk stress - for de mennesker jeg samarbejder med i mit offentlige virke, men også for de konfliktramte mennesker jeg møder som konsulent.
Mere viden